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退職金のココが知りたい
退職金を廃止する企業が増えたり、高齢化に伴い退職金の支給額の抑制の動きが広まるなど、退職金をめぐる環境が大きく変わりつつあります。
そこで、気になる退職金の知識をまとめました。
●退職金制度を設ける場合に守らなければならない点にはどんなものがありますか?
退職金を支給するかどうかは事業主の自由裁量で、法律上退職金の支給義務があるわけではありません。
しかし、退職金を支給すると決めた場合には、従業員が常時10人以上の事業所であれば、必ず就業規則で次に揚げる事項を定めて、労働基準監督署に届け出なければなりません。

1.適用労働者の範囲
退職金の支給対象を正社員のみとするか、パートタイマーも含むか、などを定めます。

2.退職手当の決定、計算及び支払の方法
受給資格、勤続年数・退職事由などの退職金算定の要素、一時金とするか年金とするか両者の併用か、退職金額の算定方法、退職金の没収・減額に関する事項、現金払いとするか労働者の同意の下に銀行振込とするか、などを定めます。

3.退職手当の支払の時期
支払の時期を、たとえば「退職の1ヶ月後に支払う」などと定めることは自由ですが、定めをしておかないと、労働基準法の規定により、従業員(死亡退職の場合は遺族)が請求した場合には7日以内に支払わなければならなくなります。

なお、これらの定めについては就業規則の本体とは別に規則を設けることもできます。  
その場合は、就業規則には退職金の支給については別に定める旨の規定だけを設け、別規則で詳細を定めることになります。

また、従業員が常時10人未満の事業所については就業規則の作成・届出義務はありませんが、退職金を支払うことにしている場合には、あらかじめ規則を定めておくのが望ましいといえます。
退職金の支払を確実にするためにはどんな方法がありますか?
 事業主がとるべき必要最小限の方法としては、「賃金の支払の確保等に関する法律」に定める退職金の保全措置があります。
 事業主は、労働契約や就業規則等で退職手当を支払うことを約束している時は、次の1〜3に掲げる額以上の額について退職金の保全措置を講ずるように努めなければなりません。

1.従業員全員が自己都合退職したと仮定した場合に必要な退職金の見積り額の1/4相当額

2.中小企業退職金共済制度(中退共)に加入していたならば支払われたであろう最低の退職金相当額 (入社年月日に応じて額は異なります)

3.労使で書面協定した額

保全措置の方法には、退職金の保全について金融機関と保証契約を結ぶ、信託会社と信託契約を結ぶ、退職手当保全委員会を設置する等が認められています。

なお、保全措置は努力義務に過ぎないので、違反しても罰則はありません。
また、中退共・適格退職年金(平成23年度末で廃止)・厚生年金基金・確定給付企業年金に加入している事業主等については、退職金や企業年金の原資を社外で積み立てる制度を利用しているので、さらに退職金の保全措置を講ずる必要はありません。

したがって、退職金の支払を確実にするには、こうした社外積立て制度を導入して、企業年金化を図るのが望ましいことになります。
退職金を廃止する企業が増えていますが、廃止する場合にはどのような注意が必要ですか?
退職金は、一般的には長期勤続者に有利な仕組みであるため、従業員に転職・独立志向が強い業種では、このような退職金制度は企業の活力にマイナスとの考え方から退職金制度を廃止する企業が増えています。
その場合、廃止前に積み立てた原資は受給資格(勤続三年以上とするなど)のある従業員に分配し、その後は従来、退職金の積立てに回していた原資を賃金に上乗せして支払うことにするのが一般的です。

また、従来の退職金制度は残しながら、新規採用の従業員について、退職金制度の適用を受けるか、退職金原資を賃金に上乗せして受け取るかを選ばせる企業も出てきています。

退職金原資を賃金に上乗せする場合、若い従業員のなかでは当面の賃金が増えるので歓迎という人が多いかもしれませんが、そうすると、
税・社会保険料負担が増えるということに注意しなければなりません。

退職金は税制上退職所得に分類され、所得控除額が勤続年数に応じて増える仕組みがとられています。
控除額は、勤続20年以下の場合は、1年につき40万円(控除額は最低80万円〜最高800万円)ですが、勤続20年を超える場合はその超える勤続年数1年につき70万円+800万円が控除されます。控除額は勤続40年の人では2,200万円にもなります。

そして、退職金の課税対象額は、退職金の支給額から前述の所得控除額を差し引いた額の1/2とされていますので、税制上も長期勤続者に非常に有利な仕組みになっています。
これに対し、退職金原資を賃金に上乗せすることにした場合は、
上乗せ部分が通常の給与所得として課税されることになりますから、退職金として将来受け取ることにした場合より税金の負担面ではかなり不利なことは否めません。

また、退職金には社会保険料はかかりませんが、退職金原資を賃金に上乗せすることにした場合は、
社会保険料負担が従業員本人・事業主とも増加することになります。(ただし、その分年金給付や失業給付も少々増えます。)

その場合、上乗せ部分を賞与に積み増やすことにすれば、現在は健康保険と厚生年金保険の保険料負担の増加はわずかで済む一方、給付には影響しませんが、平成15年度から総報酬制が導入され、健康保険・厚生年金保険の保険料率は月給も賞与も同率となりしたので、そのような操作は無意味になります。(雇用保険はもともと負担は総報酬制、給付は賞与を除外して算定しているので操作の余地は現在でもありません。)

退職金の廃止にふみきる際には、これらの損失を十分考慮し、従業員の理解を得た上で実施をする必要があるでしょう。
●従業員の高齢化で、数年後には大量の定年退職者が出る見込みですが、退職金の増加を抑えるよい方法はありませんか?

いわゆる団魂の世代も全員50歳代に入り、数年後に控えた大量定年退職に備えて、退職金の増加を抑えようという企業の動きが広がっています。

その手法としては、企業年金制度を充実させて退職一時金として支給する部分を縮小し、費用の分散化を図る、退職一時金の算定を退職時の基本給と連動しない方式にするなどの方法があります。

そのなかでも近年増えているのが退職一時金の額を勤続年数別の定額制としてしまう方法です。賃金専門家がしばしば推奨している職能資格や業績評価に基づく点数制は、増えているものの定額制には及びません。
しかし、まだまだ基本給連動方式が圧倒的に優勢なのが実情です。

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